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La Participación, la gestión humana y la ciudadanía organizacional, un camino posible a transitar,

17/06/2019 16:58 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

2do Extracto de la tesis: Modelo de gestión humana participativa ... disp en: https://www.amazon.es/Modelo-gesti%C3%B3n-humana-participativa-transformaci%C3%B3n/dp/3639605284 temas sobre los que estimo prudente profundizar a través del debate de las ideas y que continuaré en próximas entregas

En principio, se parte que la participación es condición inherente al ser humano y por consiguiente un derecho fundamental que reconocen las Naciones Unidas tanto en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948) [Documento en línea] como en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ONU, 1966), en los que se enfatiza  en la participación en el mundo del trabajo y en los asuntos del gobierno. [Documento en línea].

En su acepción, el DRAE (Ob. cit.) concibe a la participación como acción y efecto de participar y la misma fuente admite la acción de la participación como: “Tener parte en una sociedad o negocio o ser socio de ellos. -Tr. Dar parte, noticiar, comunicar” . Lo referido a ser socio, forma parte de la nueva concepción expuesta en el aparte referido a la gestión humana, lo que se constituye en el verdadero capital o capacidad asociativa que Kliskberg, B. (2006) la presenta como: “[...] formas de cooperación, de sumar esfuerzos, las famosas sumas donde todo el mundo puede ganar, desde las formas de cooperación más elemental [...]” (p. 17).

El mismo Klisberg, B. (2004) destaca la necesidad de un ambiente de confianza como fundamental para la realización de la participación.  En este sentido Rey, E. y Rodríguez, M. (2002) indican entre otros asuntos, que la participación requiere de premisas objetivas que tratan de los aspectos normativos, así como lo referido al modo de gestión instaurado, traspasando así a la representación.

La participación, en sí misma,   se configura como un hecho concreto que se construye y evoluciona desde la configuración compleja del mundo como entorno y con  él, la evolución de la humanidad intrincada por lo múltiple interdependiente e interactivo y retroactivo, considerando al mismo tiempo el contexto histórico político, económico y social  Desde esta perspectiva, advierte  Morín (1990.) que: “[...] la conciencia de la complejidad nos hace comprender que no podemos escapar jamás a la incertidumbre y que jamás podremos tener un saber total "la totalidad es la no verdad" (p. 101).

De lo que se trata, es de radicalizar la participación en el mundo del trabajo como sistema sociopolítico para el ejercicio de la ciudadanía que debe percollar a todas las instituciones sociales, profundizando la convivencia democrática entre los seres humanos de manera corresponsable mediante la transferencia de virtudes y valores superiores.

Como preámbulo al desarrollo de este tópico, el investigador conviene en destacar, que, al indagar por diversos medios, la participación luce un camino andando en diversos escenarios auspiciado por organismos internacionales como las Naciones Unidas el Banco Interamericano de Desarrollo y otras instituciones que promueven la legitimidad en lo político y social, lo mismo que desde el mundo de las organizaciones que Klisberg, B. (Ob. cit.)  refiere como elemento esencial del desarrollo humano.

En lo laboral, y como se destaca en parte de los antecedentes de investigaciones internacionales, existen países como España que ya muestran resultados concretos, así como el caso de Canadá, donde se enfatiza el aumento de la innovación y la creatividad, luego de superar la resistencia por mantener tradicionales formas organizacionales.

En Venezuela, la participación, al menos como enunciado, se ha entronizado a partir de los principios consagrados en la Carta Magna (CRBV – 1999); no obstante en el mundo organizacional, luego de haber realizado varias maniobras orientadas por el Estado incluyendo desde formas cooperativas, microempresas, empresas de producción social y de economía popular, entre otras acciones que procuraron impulsar modos de gestión participativa y cogestionarías, no han brindado los resultados esperados, por lo que aún requiere ser tenido como un horizonte por andar para su teorización desde la realidad.

De seguida, se muestra el esbozo que orienta las coordenadas tenidas en cuenta para meditar sobre esta exploración y que envuelve diversas anchuras que retro actúan entre sí, como se muestra en la figura siguiente

 

12. Participación laboral

 

La participación organizacional, implica en sí misma, la transformación de las relaciones sociales de producción, lo que se contrapone a la subordinación y dependencia de unos a otros, e implica una exploración para impulsar el modelo de desarrollo que envuelve a todos los actores sociales, Maza, Z, en prólogo de Mazx-Neef, M. (1993.) que se requiere para el desarrollo a escala humana:

[...] estimular el protagonismo de los sujetos para que hagan de la autodependencia su propia opción de desenvolvimiento y tenga la capacidad de irradiarla a otros sectores de la sociedad. Lo decisivo para este desarrollo es cómo y qué recursos generar para potenciar micro espacios y sujetos con voluntad de auto dependencia (p. 54)

Como modelo, la participación se fundamenta en la capacidad asociativa, la confianza mutua e impulsa la convivencia cívica al tiempo de reforzar la cualidad ciudadana de los sujetos con derechos, deberes y responsabilidades porque contiene elementos sociales, jurídicos y éticos, además de otras longitudes.

Desde la perspectiva de la sociedad y con ella el Estado, le interesa buscar vías, modos y medios que le permitan ahondar y perfeccionar el sistema político que plasma en su declaración constitutiva; elementos estos que desarrolla mediante sus interacciones, formas de comunicación y relaciones entre individuos, instituciones y entre ambos (individuos e instituciones), siendo la sociedad, en boca de Luhmann, N. (1998) el objeto de estudio que se pretende describir.

Para su concreción, la sociedad demanda su ordenación a través de la institucionalidad -gobierno-, a quien corresponde la puesta en marcha de políticas públicas orientadas a las mejores formas de organización y prácticas sociales. Estas políticas exigen ser estudiadas para que el gobierno logre los deseos del colectivo ciudadano, que como afirma Kelly, J. (2003) solicitan ser discutidas y juzgar sus consecuencias prácticas, alegando que: “Para analizar correctamente las políticas es indispensable reconocer lo que es obvio pero que, con demasiada frecuencia, se olvida: las políticas, como proposiciones sobre la mejor manera de lograr determinados objetivos sociales, no son más que ideas” (p. 263).

El ideal social cuando emerge desde la institucionalidad –poder constituido-, ha presentado recurrentemente resistencia social de parte del poder, es decir de la sociedad, motivo por el cual, incubar desde abajo hacia arriba, procurando experiencias enriquecedoras, parece presentar mejores posibilidades de éxito. No obstante, este enunciado simple no resulta simplista, sino por el contrario, las decisiones políticas son complejas, como apuntan Miklos, T. y Tello, M. (2005):

[...] ahora se reconoce la complejidad de estas decisiones que obedecen a condicionamientos múltiples; no sólo se ha reemplazado la linealidad por una circularidad sistémica, sino que se ponen de relevancia elementos irracionales del (de los) sujeto(s) que decide(n), así como de la emergencia de los acontecimientos (p. 34).

Desde la política social, la participación organizacional, como modelo democrático de gestión, merece tener tanteos para su desarrollo y concreción, lo que puede ser puesta a prueba como en el caso de las Instituciones de Educación Universitaria, máxime cuando estas se precisan por su carácter experimental, para luego de la evaluación de su ensayo, visionar maneras de perfeccionamiento y divulgación –generación de conocimiento-.

Será común topar con la natural resistencia de los involucrados, que, en el caso de la participación organizacional, incluye por una parte a los empleadores y sus representantes, y por la otra a los trabajadores, y hasta gerentes, lo que, desde la concepción de la homeostasis, rompe el equilibrio al desestabilizar el ambiente, ampliando la variabilidad e introduciendo perturbaciones. La resistencia al cambio, es tenida para Mello De F. (2005) como en fenómeno natural del ser humano:

[...] se trata de una reacción normal del organismo humano. El organismo, y por tanto la persona –a no ser que esto sea muy incómodo o sobre manera amenazador– busca economizar energía, evitar tensiones innecesarias, mantener un nivel confortable de estimulación sensorial, emocional o psíquica, es decir, asegurar, y si fuera necesario restablecer un equilibrio homeostático. (p. 61)

Como forma de superar la resistencia al cambio, es necesario garantizar la implementación de la participación, resultando clave tres aspectos fundamentales tanto para los gerentes como para los trabajadores, quienes deben inicialmente, visualizarse como iguales, lo que incluye: 1º el conocimiento que se posea para asumir la responsabilidad; 2º la capacidad para llevarla a cabo; y 3º el deseo de involucrarse

En cuanto a los trabajadores, la participación resulta un reto, sobre todo para los que no cuentan con la preparación (conocimiento teórico) y la experiencia, y en especial para quienes tienen arraigado que la toma de decisiones le corresponde a otro y no a ellos. De ahí que, para su puesta en marcha, necesario será convencer a los trabajadores y gerentes de sus capacidades e invitarlo para asumir el reto, lo que él visualizará como un riesgo. Por ello, convendría considerarla como un proceso lento y gradual de aprendizaje, fundamentalmente en su área específica.

Para la gerencia quizás implique un mayor obstáculo a vencer, sobre todo cuando se tiene un estilo de gerencia tradicionalista que enfatiza lo individual sobre lo colectivo en contra de la participación. Sobre este particular indica Lahera, A. (2004):

En general, desde una visión tradicional, la mayoría de los valores, ideas o imágenes que forman parte destacada de la cosmovisión del grupo social que agrupa a los individuos que ejercen el rol de ejecutivos o directivos en las empresas, hacen referencia a valores como el individualismo, la libertad, el materialismo, la ambición, la fidelidad, la responsabilidad, la disciplina, el prestigio, el poder, etc. [Documento en línea].

Sin duda que prácticas participativas, incluyen en sí mismas, la difuminación del poder del que es depositaria la gerencia, lo que al mismo tiempo refuerza la resistencia a esta práctica, pues el poder, que brinda la jerarquía, incluye a uno o pocos que lo detentan y al mismo tiempo muchos que obedecen.  Igualmente ocurre a los efectos de la toma de decisiones, asunto reservado en la nomenclatura clásica de las organizaciones, a unos pocos, correspondiendo al resto, la mayoría, cumplir y hacer cumplir las órdenes e instrucciones, cercenando así la posibilidad del enriquecimiento de la sabiduría colectiva y la capacidad innovadora del colectivo, lo que Koulopoluos T. y Frappaolo, C.(2000) conciben como gerencia del conocimiento.

La taxonomía de la participación organizacional, en el principio de la participación subyace el reconocimiento del otro, la capacidad autonómica de las personas y la responsabilidad compartida, mediante la definición de metas y la toma de decisiones colectivas, generando como producto la transformación de las maneras de relacionamiento en la organización.

Por antonomasia, el mundo laboral u organizacional resulta en la práctica, aunque no siempre de manera consciente, en la interdependencia de quienes en ella interactúan, dependiendo de unos y otros el éxito de la organización y, consecuentemente, el éxito individual. Vista así, la participación, es inherente al mundo del trabajo como forma de coexistencia que, al profundizarse de manera deliberada, generaría una mayor correlación entre los involucrados, así como una mayor motivación, potenciando el desarrollo personal y profesional de los involucrados, al tiempo de generar beneficios organizacionales tangibles e intangibles. La diversidad de las formas de participación en las organizaciones, serán entendidas a partir de su institucionalización. Es así que, desde la perspectiva empírica, se supone la posibilidad de comprender estas formas de relacionamiento en su diversidad y dimensiones.

Así la participación es concebida por Geilfus, F. (2002) como un proceso en el que la gente puede progresivamente ganar más y mayores oportunidades para su profundización, lo que podría experimentar la gerencia en áreas específicas de manera de evaluar sus resultados y apreciar los impactos que puede generar, ello como forma para superar la resistencia y constituirse en prácticas organizacionales virtuosas.

Por otra parte, el control, como fase del proceso administrativo y gerencial, estima Savasta, M. (2009) procura el cumplimiento tanto de la misión como de los objetivos, teniendo en cuenta las normas internas y en procura de la eficacia. En la participación, el control resulta, por lo menos en el caso venezolano, impulsado en el área social como ejercicio de prevención, vigilancia, supervisión y acompañamiento aplicado por la ciudadanía, especialmente sobre la gestión de los poderes públicos, lo que aplica para el caso de las IEU públicas.

Desde la configuración de la participación, el control resulta en la forma de acompañamiento y al mismo tiempo de transparencia y retroalimentación a los fines de prever cualquier anomalía a la luz de los indicadores de gestión, de manera que apuntala la calidad de los procesos, productos y/o servicios que se proporcionan, siendo su legitimidad generada desde lo colectivo, del que los trabajadores forman parte y que al mismo tiempo depende en demasía de ellos desde lo individual y lo grupal.

Conviene destacar, respecto del control, que hoy por hoy existen herramientas que desde el aparataje tecnológico la potencian, más allá que como medio de promoción o propaganda, destacando posibilidades para el correcto uso de los presupuestos, entre otras potencialidades que merecen ser escudriñadas, aunque aquí no se profundizan.

El convencimiento y acuerdo sobre el control, será un atributo organizacional, que le proporciona la legalidad de origen y permite superar la mirada particular de la organización basada en el mando y la jerarquía que Drucker, P. (2004) aprecia como el fin organizacional cuando expresa: “autorizar” y facultar” Estos términos expresan la muerte de la organización basada en mando y control”. (p. 153).

Además de las consideraciones previas, necesario es tener en cuenta los aspectos referidos a los enfoques ideológicos desde diversas doctrinas. Antes de otros miramientos, se estima conveniente destacar en cuanto a la doctrina desde dos aristas que el investigador estima convenientes presentar: los fines y su metodología.

En cuanto a los fines, se procura un acercamiento al cómo debería funcionar u organizarse una institución; mientras que la metodología se refiere a la manera más apropiada para lograr un fin determinado previamente, centrado aquí, en la gestión humana participativa.

Para los efectos de la ideología, se acude a los aportes realizados por Acuña E.,  Nuñez, A. y Rodrigan, M. (2003), que se presentan de manera resumida en el cuadro siguiente. Participación según el tipo de ideología, consideradas a la luz de las metas, formas, contenido y mecanismos para su realización.

 

Participación según el tipo de ideología

Fuente: Acuña y otros (2003) Un marco conceptual para el estudio de la participación. [Documento en línea] (p. 74 – 75).

 

A partir la representación de los autores referenciados, se puede apreciar los diversos valores, supuestos y metas, así como las variaciones según cada orientación política. De manera que, preciso es tener en cuenta las características de la participación en cuanto a la expresión de cada realidad.

Desde la consideración de quien esto escribe, convendría Inicialmente conjugar las cuatro doctrinas, es decir, asumir la realidad particular de manera eclética, para evaluar la experiencia y socializar los resultados a los fines de concretar una orientación original y compartida por todos. Sobre este particular, koulopoluos y otros (Ob. cit.) advierten: “Usted sabe que la fuerza de una organización no procede del conocimiento de lo que ha funcionado en el pasado, sino de la capacidad de regenerar continuamente y volver a proyectar su conocimiento, procesos y mercados” (p. 5)

La participación se fundamenta sobre la igualdad de las personas. La igualdad es una búsqueda económica y cultural de la humanidad, que requiere de valores éticos a los fines de dar respuesta al interés colectivo y el interés público, sin obviar el interés individual. De ahí que la ´participación, desde la concepción de la gestión humana, implica la interacción entre y con los actores. Pero la igualdad ante la vida es algo que hay que conquistar, que hay que ganar. Es una tarea, no un decreto; es una búsqueda, un reto para cada uno de los ciudadanos, porque requiere que el individuo se asuma como sujeto autónomo e influyente.

La mayor expresión de este reto, es la forma en que el individuo asume la dimensión de sus derechos, y como asume las responsabilidades que provienen de su participación.

En sí misma, la participación organizacional contiene implícitamente la transformación, pues ella exige la mutación de los modelos gerenciales de concepción tradicionalista que ponen el énfasis en el control y visualizan a los trabajadores como enemigos de la organización, hacia otro modelo basado en el derecho del trabajador como ser humano y ciudadano con capacidades y experiencias que procura desarrollar, lo que, Ahumada, L. (2007) presenta desde dos dimensiones:

En definitiva, desde una perspectiva gerencial, el optar por desarrollar políticas que fomenten la participación de los trabajadores pretende transformar dos dimensiones fundamentales para los organizadores de la producción: a) Por un lado, transitar desde un sistema de relaciones industriales de carácter conflictivo y de confrontación, basado en la desconfianza y el control detallado sobre el trabajo humano, a una matriz orientada a la consecución de la integración y la colaboración entre capital y trabajo, superando la interpretación por la cual los intereses de los trabajadores se oponen al interés de la dirección.  b) Por el otro lado, reconociendo ideológicamente ahora que las capacidades cognitivas, los conocimientos y experiencias de los trabajadores son un recurso productivo a rentabilizar, lograr movilizar rentablemente esa inteligencia de producción para mejorar las formas de gestión de la incertidumbre del mercado y conseguir el objetivo de supervivencia de la empresa. (p. 9)

Como sea que aquí se ha insistido que la participación organizacional, novedad hasta ahora no concretada en las IEU, bien vale la pena considerar experiencias progresivas. Sin embargo, se constituye en una ventaja cuando se le ubica en el área académica (docencia, investigación y extensión), como actividad principal, dada la preparación y el grado de especialización multidisciplinar de los equipos docentes, así como sus experiencias en la conducción de organizaciones o áreas de estas, tanto en el sector público como privado.

Lo anterior no exime de participar en áreas auxiliares como la administración o similares. De manera que, en virtud de concretar experiencias desde la realidad, podría tenerse en cuenta los niveles de participación desde lo académico en el caso de las IEU, pudiendo definirse cotas de participación en lo operativo, táctico estratégico o de control y evaluación, así como en la definición de políticas, normas y procedimientos, para lo que previamente se podría elaborar colectivamente la visión de transformación, que a decir de Benites, K. (2006): “[...] dará a la organización una idea clara de dónde proviene y hacia donde se deben dirigir los esfuerzos dentro de la misma. Constituyen un elemento fundamental para el planteamiento de objetivos organizacionales y para el logro de los mismos” [Documento en línea].

Ciertamente, en el caso de las IEU venezolanas, existe lo que se conoce como participación en el cogobierno, que se refiere al gobierno compartido en las instituciones, e integrado por una representación de los miembros de la comunidad universitaria que incluye a estudiantes, egresados y docentes, aunque no resulta paritaria. Al respecto Orellana, M (2015) refiere que su propósito es:

[...] democratizar la universidad, con el propósito de romper con el monopolio existente dentro de las instituciones, en donde un grupo cerrado y reducido de profesores y autoridades tenía el control absoluto para tomar decisiones en términos de elección de autoridades, administración y definición de cuestiones académicas. [Documento en línea].

Desde la política social, la participación organizacional, como modelo democrático de gestión, merece tener tanteos para su desarrollo y concreción

Lo anterior, da cuenta de lo que se podría considerar una forma de participación, en el caso de las IEU; sin embargo, ella conforta sólo una manera de representación o vocería de un colectivo que aquí se estima como de mera forma funcional y procedimental, dado que no conlleva al ejercicio pleno de la ciudadanía. El hecho electoral, si bien se tiene como una maniobra democrática, en sí mismo no propende a la participación.

Otra forma de participar, además de la representativa -no protagónica-, es la individual, que puede tenerse para áreas especialísimas, opuesta por naturaleza a la colectiva donde todos poseen responsabilidades, deberes y derechos. De la misma manera se destacan formas de participación directa versus a la indirecta.

Por su parte, Geilfus, F. (Ob. cit.) y otros han elaborado propuestas para así describir la participación a partir del símil de la escalera, con la que representa los niveles o peldaños, de la participación ciudadana, empero ella puede ser igualmente considerada a los efectos de la participación en las organizaciones.

Aunque se brinda una reflexión de cada una de ellas, lo que se desea es enfatizar en los niveles de participación progresiva como medio para institucionalizarla como un hábito organizacional. Como peldaño base o inicial, es definida como pasiva, es decir; en el caso del trabajador sólo forma parte de la organización y se limita a realizar las labores que le son designadas. Por lo general espera contar con un elevado nivel de supervisión, acepta las órdenes e instrucciones sin realizar crítica alguna, las que llega a considerar como indispensables para su actuación. Todo ello se puede resumir destacando que no posee sentido ciudadano.

En segunda instancia se incluye la fase de información, que por lo general viene dada desde la jerarquía institucional que no contiene formas de consulta alguna y, por tanto, tampoco posibilidad de influir en la misma. Desde esta apariencia se envuelven los deberes que se deben asumir y no necesariamente lo referido a derecho, aunque en ocasiones puede incluirse, enfatizando que es meramente informativa. Por otra parte, la fuente consultada refiere al estribo que describe como consultiva desde la cual se procura legitimar el proceso participativo, empero, en ninguna de las descritas existe modo factual de participar.

Si bien es cierto que puede clasificarse como un intercambio y que podría inferirse como modo de intervenir, se tiene más como medio estadístico y de información, visualizándose a las personas como datos. Resulta evidente que lo hasta aquí expuesto forma parte de cómo la gerencia entiende a las personas, en tanto necesarias para producir o para la prestación del servicio (mal necesario), descansando la responsabilidad y la toma de decisiones, en la labor de la jerarquía por intermedio de los supervisores, correspondiendo a los trabajadores obedecer órdenes.

Lo que se conoce como participación basada en el incentivo, de suyo implica un grado de temporalidad, pues se puede asimilar a la administración o ejecución de un proyecto que incluye algún tipo de recompensa. Sin embargo, no tiene necesariamente características de participación, pues se puede presentar en casos en los que la gerencia descifra o presenta un proyecto que desea llevar a cabo, aunque puede contener grados de consultas.

La participación interactiva se destaca porque las personas intervienen en la formulación de planes y/o programas, su desarrollo o implementación y evaluación de los resultados. Sin duda que ella contiene en sí misma una forma de aprendizaje y grado de evolución que puede generar elevados niveles de autoestima, asumida ésta como la aceptación de sí mismo en la relación con los otros. Nótese que no se indica en esta forma de participación, lo concerniente a la toma de decisión o iniciativa, lo que se alcanza cuando se alienta el autodesarrollo, se asumen riesgos calculados y responsabilidad, siendo la participación espontanea o natural.

Esta forma genuina de participación, que promueve la propia jerarquía institucional, incluye elementos nucleares de la organización por lo que es una gestión participativa que, para Albalate, J. (2005) significa:

[...] cómo organizar la actividad ordinaria de la empresa y que abarca desde el mismo momento en que deciden los objetivos a alcanzar a los modos de organizar y distribuir las tareas y los puestos de trabajo. Este tipo de participación es el que ha generado más literatura, ya que afecta al núcleo de prerrogativas que poseen los empresarios sobre el tipo de las relaciones que se establecen en la producción. (p. 34 -35).

El tránsito del ser humano como ciudadano organizacional, sin duda que presenta un camino azaroso que se inicia en la cultura tayloriana, pasa a una gerencialista y a otra humanista paternalista. Se encuentra marcada por la concepción del ser humano y las relaciones sociales en el mundo del trabajo, siendo evidente por los niveles de consulta y participación, todo lo cual se resume en la figura Tránsito hacia la ´participación, donde de denotan tres momentos previos o planos, así como la configuración del ciudadano organizacional que emerje cuando la práctica participativa es elevada.

Los resultados o beneficios que se pueden alcanzar en una cultura democrática organizacional son diversos, pues apuntan por lo menos a tres longitudes que incluyen lo social, espiritual y económico.

Desde lo social, la organización y sus integrantes logran ser apreciados y validados por sus buenas prácticas, auspiciando la convivencia y reduciendo los conflictos, amén de su valoración como género de virtud abierta, donde se emplea la razón desde lo íntimo y se hace vivo el ingenio, además se consolidan beneficios materiales e inmateriales, aumentando la productividad, así como la mejora en los servicios y el logro de los objetivos.

Como ventaja colateral, se disminuye la rotación del personal, surge y se mantiene una mayor disposición al cambio y la transformación desde la innovación y la creatividad, permite el desarrollo desde lo personal y profesional que. Impulsa la confianza mutua y las buenas prácticas, legitima las relaciones con el otro al mantener una relación de co-construcción interconectada, reforzando la autoestima.

Las formas de participación incluyen lo deliberativo, lo decisional y determinativo que,   vinculado al prefijo co, implica la cooperación y unión, como también se puede emplear a la gestión, el principio de auto cuya significación habla de lo propio o por uno mismo, cada cual puede ser tenida de manera parcial, es decir, en áreas experimentales o desplegar en el todo organizacional desde el principio, lo que sin duda requerirá de mayor esfuerzo al ser una transformación total en el modo de ser y hacer.

Diversos estudiosos del tema plantean el origen de la participación desde un apartado legal, por convenio o cesión. Sin embargo, quien esto escribe estima que es conveniente que emerja desde el convencimiento de los actores, teniendo en cuenta que cuando se plantea desde lo jurídico, envuelve una obligación que viene dada desde el poder omnipresente del Estado. En tal sentido, sino es producto de una amplia consulta que incluye el consenso, carecerá de la legitimidad que viene dada desde la verdad. De manera convencional, en sí misma, implica un conflicto entre las partes, siendo así una concesión a los fines de obtener algo en contrapartida y que no necesariamente explique sus beneficios colectivos.

En resumen, un programa de participación efectiva, desde la perspectiva empírica, además de incrementar la motivación laboral, reporta beneficios que se difuminan entre los involucrados y la organización, pues al distribuir la toma de decisiones y con ella el poder, se comparten las responsabilidades empoderando a todos, apuntalando a la creatividad, el mejoramiento continuo y la potenciación de las capacidades, así como el aprovechamiento de bienes e insumos; se propende a una reducción de errores, aumenta la productividad y se entronizan dimensiones como eficiencia, eficacia y efectividad, enraizando la empatía y la otredad, al tiempo de colocar a la organización ante la sociedad y sus competidores, como un referente institucional.

Desde la perspectiva institucional, la participación en Venezuela está consagrada en el texto constitucional (Ob. cit.) como uno de los derechos humanos fundamentales, además de reconocer, la misma constitución, los principales acuerdos, declaraciones y pactos del derecho internacional referidos al tema, traspasando de la democracia representativa a la democracia participativa y protagónica.

No obstante, su declaración, demanda entre otras dimensiones un ámbito de aplicación que la concretice como un derecho –de todos-, incluida sus diferentes formas de expresión individual o colectiva, soportada en un sistema político democrático que privilegie el respeto a las libertades fundamentales, además del elemento político, pueda enunciarse desde lo cultural, como envoltura que incluye lo económico y social, a los fines de favorecer el desarrollo, y con él, el bienestar de las personas.

En cuanto a las modalidades de la participación, atendiendo a las personas, necesario es determinar los medios, así como el ámbito en que se concreta el hecho participativo con sus condicionantes a la luz de consulta, toma de decisiones y mecanismos de inspección. Al ser un hecho que puede presentar diversas formas, bien individual o colectiva, menester es auspiciar la autonomía de las organizaciones y sus espacios institucionales.

Tanto los individuos como las organizaciones, según sus esferas de actuación participativa (directa o indirecta), deben intervenir en la formulación, ejecución, seguimiento, evaluación y control de manera colaborativa y como expresión democrática que atiende principios como el de la subsidiariedad.

Tal circunstancia, como proceso de aprendizaje, exhorta mucho más que un marco jurídico que la potencie, siendo clave la instrumentación intencionada, es decir; que se patente como una política institucional, requiriendo entonces la cooperación de todos los actores, incluido el Estado y sus instituciones, dándole prioridad al ser de interés público.

Lo comentado alude a la participación desde los elementos formales e informales que inciden en las organizaciones, con lo cual se configura como indica González, O. (2009) “[...] en el mecanismo por el cual los miembros influyen con sus acciones en la vida social de la institución. Obviamente dicha participación tiene grados, desde la nula participación a la co-determinación y codecisión” (p. 149–150).

Lo anterior responde a las formas particulares de cada realidad organizacional y a su filosofía de gestión, lo cual impacta en aspectos como: la organización del trabajo y si este se concibe como una labor de equipo o no, el modelo de relacionarse de sus integrantes, las formas y modos de comunicación e interacción, las maneras de asumir responsabilidades y compromisos con la organización y con cada uno de sus miembros sin obviar las vinculaciones de poder, la motivación que impulsa a cada uno y como ellos satisfacen sus necesidades y expectativas, sin evadir lo referente a la toma de decisiones.

Lo precedente plantea una complejidad en torno a la participación. De ahí que resulta fundamental establecer la relación que existe entre la gestión humana, el ambiente organizacional y su transformación,

Aquí puede leer LA GESTIÓN HUMANA

 

Como colofón, se puede destacar que la participación organizacional es un asunto verdaderamente complejo tanto por su dinámica propia, como por los implicados, sus formas de relacionamiento cotidiano y el rol que se ha venido asumiendo en lo laboral. Como se ha demostrado, son múltiples las dependencias reciprocas y correspondencia con el entorno y el contexto, lo cual no debe ser desaliento para avanzar hacia nuevas formas de relacionamiento, sino que por el contrario, conviene visualizar su posibilidad de concreción, en tanto proceso abierto e incluyente que genera un cambio cuali-cuantitativo, así como un nuevo conocimiento, siendo clave asumir la misma desde cada individualidad y como colectivo, para contribuir de manera consciente al desarrollo particular y social.

Como siempre

@OrestesSalerno

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Referencias

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