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Mobbing

27/10/2019 10:24 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

El mobbing es un fenómeno laboral que se ha vuelto una problemática viral en las organizaciones, esto es causado por el estrés y el acoso laboral que sufren muchas personas

 

 Resumen

El mobbing es un fenómeno laboral que debe ser reconocido y atacado de forma inmediata, ningún individuo debe ser sujeto de este tipo de comportamiento, siempre se debe respetar la integridad de cada trabajador y solo debe ser juzgado por sus actividades profesionales, cualquier tipo de acción degradadora debe ser suprimida y los responsables deben enfrentar las consecuencias de tales actos, se debe trabajar arduamente para hacer desaparecer este fenómeno para así lograr trabajar en armonía, lo que siempre tendrá como consecuencia la mejora constante en las actividades productivas de una empresa.

 Afortunadamente hoy en día existen muchas alternativas y formas de enfrentar este tipo de situaciones tratando de apoyar en todo caso a las personas que lo sufren, apoyándolas antes, durante y después de las acciones que ellos decidan tomar.

 Abstract

Mobbing is a work phenomenon that must be recognized and attacked immediately, no individual should be subject to this type of behavior, the integrity of each worker should always be respected and should only be judged for their professional activities, any type of action degrading should be suppressed and those responsible must face the consequences of such acts, you must work hard to make this phenomenon disappear to achieve work in harmony, which will always result in constant improvement in the productive activities of a company.

 Fortunately today there are many alternatives and ways to deal with this type of situations trying to support the people who suffer in any case, supporting them before, during and after the actions they decide to take.

Agradecimientos

Gracias a mi Mamá, porque gracias a su cariño, guía y apoyo he llegado a realizar todos y cada uno de los logros obtenidos hasta el día de hoy, fruto del inmenso apoyo, amor y confianza que en mi se depositó y con los cuales llevaré siempre conmigo para así lograr concluir con honores mis estudios, esperando graduarme en 2 años de Maestría en Ingeniería Administrativa.

A la universidad ya que gracias a ella he aprendido que es muy importante y como todo proceso en la vida, es necesario que se existan tropiezos y malos días para así aprender de cada uno de los errores.

Gracias a toda mi familia que estuvo ya sea indirectamente o directamente conmigo, que siempre me apoyaran y que sin duda sus consejos, experiencias y anécdotas me han servido bastante.

A mis maestros del Tecnológico de Orizaba ya que dedican su tiempo, esfuerzo y dedicación en transmitir todos sus conocimientos, gracias por tener esa paciencia y el temple necesario para hacer que yo sea una mejor persona y un mejor profesionista.

 

Introducción

¿Qué es el mobbing?

Este término se usa generalmente para referirse a las diversas formas de violencia psicológica ejercida con respecto a los trabajadores en el lugar de trabajo. El término mobbing deriva del verbo inglés "to mob" que significa: rodear, rodear, sitiar, atacar, atacar en masa, multitud, multitud alrededor algo o alguien.

Generalmente se usa para indicar el comportamiento de algunas especies animales que consisten en rodear y amenazar a un miembro de la manada para obligarlo a alejarse del grupo.

Aplicándolo hacia el lugar de trabajo, la palabra mobbing adquiere el significado de opresivo, persecutorio o, más generalmente, de violencia psicológica perpetrada por el empleador o por colegas (mobber) contra un trabajador (mobbed) para obligarlo a renunciar o para abandonar el lugar de trabajo.

Los motivos de la persecución pueden ser los más variados: la envidia, el racismo, la diversidad religiosa o cultural con respecto al grupo predominante, el profesionalismo desenfrenado o el simple gusto de dañar a otra persona.

Los elementos identificadores del mobbing son:

  • La presencia de al menos dos sujetos, el mobber (parte activa) y el mobbed (parte pasiva), que entran en conflicto entre sí.
  • Actividad de persecución continua y duradera.
  • El propósito de aislar a la víctima en el lugar de trabajo y / o removerla permanentemente así logrando que no desempeñe un papel activo en el trabajo.

Generalmente, se distingue generalmente entre el mobbing vertical, en el que la actividad de acoso es llevada a cabo por el propio empleador o por un superior jerárquico o, en cualquier caso, un sujeto que está por encima en la organización del trabajo corporativo, y el mobbing horizontal en el que la violencia psicológica proviene, en cambio, de colegas de trabajo o incluso de sujetos jerárquicamente subordinados a la víctima.

En realidad, a menudo sucede que los dos tipos terminan entrelazándose, en una estrategia común de persecución que ve al empleador como "inspirador" y a sus colegas como "ejecutores" concretos.

Además, con frecuencia, más allá de la conducta abiertamente amenazante, la situación de aislamiento de la víctima se amplifica aún más por el comportamiento de los llamados "bandidos secundarios ", es decir, todos esos sujetos: superiores jerárquicos, gerentes de personal, pero también compañeros de trabajo simples, quienes, aunque no son directamente responsables de la conducta de "mobbing", eligen a pesar de ser testigos de los que sucede, seguir siendo "espectadores silenciosos" de las persecuciones contra la víctima.

 

Mobbing como fenómeno social.

Para comprender mejor el fenómeno, es apropiado recordar la amplia literatura médica y legal sobre el tema. El mobbing, de hecho, antes de asumir una relevancia jurídica, ha sido objeto de extensos estudios en el campo médico por parte de sociólogos y psicólogos del trabajo que han analizado, sobre todo, las consecuencias psico-físicas en la víctima, el llamado mobbed. Por lo tanto, a partir de estos estudios es necesario comenzar por identificar el significado correcto de mobbing.

La primera investigación sobre el tema fue realizada por el alemán Heinz Leymann, quien define el mobbing como " una forma de terrorismo psicológico que implica una actitud hostil y poco ética implementada sistemáticamente por uno o más sujetos, generalmente contra un solo individuo que, debido a esta persecución, se encuentra en una condición indefensa y se convierte en el objeto de actividades continuas vejatorias y persecutorias que ocurren con una frecuencia sistemática y durante un período de tiempo no corto, causándole considerable sufrimiento mental, psicosomático y social ".

Con el fin de identificar el fenómeno, se analiza la frecuencia presente en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, por lo tanto, no serían relevantes las que ocurren de forma aislada, sino aquellas situaciones particulares con respecto a las cuales existe una recurrencia frecuente, casi diaria, de la duración e intensidad de la conducta irritante puesta en práctica hacia una victima Leymann distingue entre "conflicto normal" entre colegas o con superiores jerárquicos y el mobbing real que ocurre solo cuando la actividad vejatoria o persuasiva adquiere una naturaleza sistemática y duradera (al menos seis meses). Leymann afirma que la diferencia debe buscarse no tanto en el tipo de comportamiento adoptado por el opresor, sino en la frecuencia y duración del comportamiento en sí mismo.

Además, para Leymann, el mobbing no debe confundirse con el "bullying" estudiantil o el "noismo" militar porque estas últimas formas de agresión están fuertemente caracterizadas por actos de violencia o amenaza física, el bullying en el lugar de trabajo rara vez resulta en violencia física, pero se caracteriza por comportamientos sutiles y mucho más sofisticados que tienen como objetivo afectar el equilibrio psicológico y físico de la víctima.

La Asociación alemana contra el estrés psicosocial y el mobbing, fundada en 1993, formuló una definición oficial sobre el mobbing, según la cual el mobbing consiste en una comunicación conflictiva en el lugar de trabajo entre colegas o entre superiores y empleados en los que se encuentra la persona atacada, colocados en una posición de debilidad y atacados directamente durante mucho tiempo con el propósito de su exclusión del mundo laboral.

En otras palabras, sería una forma de comunicación negativa típica de los lugares de trabajo y debido a la cohabitación obligatoria y forzada con sujetos no elegidos, pero impuestos por la organización del trabajo.

Estas definiciones son parecidas las de Harald Ege, investigador italiano, según él, el mobbing consiste esencialmente en un problema de comunicación, en un conflicto de rutina, que es una actitud hostil hacia una o más personas. el cual, se caracteriza por la duración y la frecuencia.

Él cree que algunos trabajadores tienen dentro de sí mismos la cultura del conflicto y de la disputa que puede ocurrir en el lugar de trabajo bajo ciertas condiciones, por ejemplo, cuando uno de los dos trabajadores logra imponer, por cualquier razón, una determinada elección de trabajo al otro, especialmente si la elección hecha no se explica suficientemente o no se comprende, tendrá como consecuencia el nacimiento de los sentimientos de venganza.

 

El mobbing y su desarrollo en el espacio de trabajo.

Leymann describe el mobbing como un fenómeno dinámico progresivo articulado en varias fases que va desde la fase primaria, las primeras señales de advertencia (por ejemplo, un cambio negativo repentino de relaciones interpersonales previamente neutrales o positivas) hasta una fase abierta en la que la víctima sufre ataques continuos del superior y / o sus colegas, después, a una fase en la que el caso se puede llegar a formalizar, con la apertura de una investigación interna que a menudo conduce a un deterioro adicional de la posición de la víctima, que queda sujeta a sanciones disciplinarias por parte del departamento de personal y finalmente, a una fase terminal en la que el mobbing alcanza su objetivo y el trabajador es retirado del trabajo (renuncia, es despedido u otra situación que lo haga abandonar su empleo).

El modelo de cuatro fases del mobbing de Leymann ha sido revisado y adaptado por Harald Ege, quien propuso una versión en seis fases del mobbing más una especie de etapa previa, denominada condición cero, que todavía no es mobbing pero que él considera es un antecedente al mismo.

La intimidación según Ege se divide en las siguientes fases:

  • La condición cero: se caracteriza por la presencia en el lugar de trabajo de condiciones favorables para el desarrollo del mobbing y que consiste en un clima hostil de tensión determinado, entre otras cosas, por un clima de mercado particularmente desfavorable. trabajo, o de la ambición de algún individuo, o de la competencia entre los trabajadores.
  • Fase uno: se caracteriza por la identificación de la víctima, que es el tema sobre el que se desarrollará la hostilidad del entorno laboral, que actuará como un "chivo expiatorio" para cada problema empresarial o de los trabajadores individuales. En esta etapa, el fenómeno del mobbing aún no ha emergido claramente y aún no es posible comprender si ocurrirá.
  • Fase dos: en la que el fenómeno del mobbing se afianza y ya existe la voluntad consciente de algunos de atacar al chivo expiatorio, quien, aunque ya percibe el cambio de las relaciones con los colegas, todavía no presenta síntomas derivados de un acoso laboral frecuente.
  • Fase tres: en la que la víctima comienza a sentir los primeros síntomas psicosomáticos, que se manifiestan con una sensación de inseguridad, ansiedad, insomnio, trastornos digestivos.
  • Fase cuatro: que se caracteriza por la frecuencia del fenómeno del mobbing, que se hace público y está sujeto a evaluación por la oficina personal.
  • Fase cinco: en la que, por un lado, hay un grave deterioro de las condiciones de salud de la víctima que comienza a sufrir formas depresivas más o menos graves y utiliza medicamentos para la ansiedad o depresión y terapias con pocos resultados y, por otro lado, cuando la compañía adopta medidas disciplinarias que agravan aún más la condición de la víctima.
  • Fase seis: que finaliza con la exclusión de la víctima del lugar del trabajo a través de la renuncia voluntaria, el despido, la jubilación previa o incluso con los actos extremos de asesinato o inducción al suicidio.

Al mismo tiempo que las diversas fases del proceso de mobbing se desarrollan, el mobbing entre las paredes domésticas también se lleva a cabo, el llamado doble mobbing, es el conjunto de hostigamiento que sufre la víctima por parte de su familia o amigos, además de las persecuciones laborales.

De hecho, muy a menudo, el mobbed tiende a descargar las frustraciones y la ira acumulada en el lugar de trabajo en su propio círculo familiar y con sus amistades. Los familiares y amigos actúan, es decir, al menos en la fase inicial, como un lugar de desahogo para la víctima. Sin embargo, la absorción familiar del estrés por mobbing no ocurre indefinidamente y los fenómenos de intolerancia pronto tienen consecuencias psicológicas sobre la fictiva y gradualmente conducen al aislamiento de los mobbed, también dentro de la familia.

De este modo se consigue doble acoso. Si la situación dura un tiempo considerable, también puede llevar a la ruptura de las relaciones familiares (separaciones o divorcios en la mayoría de los casos).

Los estudios más recientes sobre mobbing se centran en particular en la identificación de sujetos en riesgo, así como en la búsqueda de las causas y las posibles soluciones para prepararse contra este fenómeno. En este sentido, se desprende, entre otras cosas, que el mobbing afecta en particular a cuatro tipos de individuos (los llamados sujetos en riesgo): 

  • El sujeto creativo
  • El sujeto honesto
  • El sujeto con discapacidad
  • El sujeto superfluo (que tiene complejo de superioridad)

En su mayoría son personas que, por una razón u otra, se diferencian del entorno laboral en el que se encuentran y por tanto están marginados o son retirados del trabajo.

Comportamiento de los individuos en situación de Mobbing.

El fenómeno se manifiesta bajo formas de comportamiento bastante recurrentes las cuales se describen a continuación:

  • Agresión verbal (especialmente en las fases iniciales).
  • Aislamiento físico del empleado mediante, la transferencia a una oficina alejada o una sucursal.
  • Iniciativas dirigidas a evitar que el trabajador mantenga contactos sociales interempresariales con otros colegas (rechazo del saludo, rechazo de entrevistas o explicaciones, interrupción de cualquier comunicación).
  • Ataques a la reputación moral y familiar de la víctima (difusión de rumores y chismes dirigidos a ridiculizar a la víctima en relación con sus defectos físicos o mentales, sus convicciones religiosas o políticas, su origen geográfico o su estatus familiar particular).
  • Acoso sexual.
  • La descalificación y la degradación profesional, o también, la sobrecarga de trabajo o la asignación de tareas particularmente difíciles o peligrosas que el trabajador, sin información y / o capacitación adecuadas, no está en condiciones de realizar.
  • Controles obsesivos y críticas, fuentes de objeciones y sanciones disciplinarias engañosas.
  • La revocación de los beneficios corporativos del trabajador (automóvil, teléfono móvil, secretaria, conductor, oficina propia, etc.).
  • Revocación o denegación de permisos o vacaciones.
  • Inspecciones fiscales continuas en las primeras ausencias por enfermedad.

Este tipo de comportamiento tiene un carácter exhaustivo: los métodos de persecución psicológica del trabajador tienden a no tener fin. Sin embargo, vale la pena reiterar que todas estas actividades más o menos desalentadoras y persecutorias, para calificar como mobbing, deben incluirse en una estrategia que apunta al agotamiento o incluso al aislamiento del trabajador de la empresa.

Si sufres de mobbing o acoso laboral no dudes en hablar, recuerda que: El valiente vive hasta que el cobarde quiere"

Estos tipos de comportamiento en algunos casos también pueden ser relevantes desde un punto de vista legal y sirven para determinar las consecuencias sancionadoras para el mobber o compensatorias para el mobbed.

Lo que es importante para señalar es que, a falta de una regulación específica del mobbing que defina sus contornos e identifique sus responsabilidades, el concepto de mobbing permanece sustancialmente limitado al campo psicológico y sociológico.

Esto no significa que el mobbed no sea sujeto de ninguna protección legal, de hecho, al menos hasta ahora no se detecta como tal, sino exclusivamente en la medida en que los comportamientos opresivos individuales sean detectados, se puede hacer uso de las disposiciones legales vigentes en contra del acoso laboral.

Esta situación está cambiando lentamente en México y otros países, donde el mobbing está penetrando gradualmente en la cultura legal del país. A continuación, se describen de mejor manera los comportamientos asociados al mobbing.

 

Agresión verbal y comportamiento abusivo.

La agresión verbal es ciertamente uno de los comportamientos típicos del mobbing, especialmente en las etapas iniciales. El conflicto corporativo a menudo encuentra su salida natural en la adopción de idiomas y actitudes más o menos agresivas, lo que lleva, en los casos más graves, al insulto real que también puede constituir una responsabilidad penal para quienes lo practican.

Descalificación profesional, sobrecarga de trabajo o asignación de tareas peligrosas.

Una de las formas típicas en que el mobbing puede salir a la luz es la descalificación profesional de la víctima. De hecho, a menudo sucede que la relación conflictiva entre el empleado y la alta gerencia tiene rápidas consecuencias, en primer lugar, en la actividad profesional del trabajador, a través de un despojo progresivo de sus deberes y sus competencias (el llamado fenómeno de la mesa vacía) y el alejamiento del personal hacia el individuo.

La pérdida del papel del trabajador en el entorno de una empresa vinculado a los fenómenos de conflicto interno también se puede decir que es en cierta medida a una legislación especialmente preocupada en relación con las consecuencias legales y económicas del despido, que de otro modo sería la solución natural en tales circunstancias.

De igual manera puede suceder el extremo contrario, donde en lugar de quitarle sus responsabilidades al trabajador, este es asignado con una sobrecarga de trabajo. El conflicto con el superior jerárquico en este caso se traduce en darle al trabajador responsabilidades siempre nuevas y más exigentes hasta ponerlo en posición de rebelarse contra la situación debido al agotamiento mental y físico.

 

El acoso sexual.

Otra manifestación típica del mobbing es someter a la víctima a acoso sexual. En estos casos, a menudo se hace difícil distinguir cuando el acoso sexual es el propósito de la conducta o es solo una forma de obtener la salida del trabajador del lugar de trabajo. Sucede en muchos casos que la atención sexual no correspondida de la víctima hacia un superior se convierte en una verdadera estrategia de hostigamiento, dirigida a obligar a la víctima a renunciar.

Cabe señalar que el acoso sexual en el lugar de trabajo no es un fenómeno de una sola vía, es decir, no se refiere exclusivamente a los actos de acoso del hombre contra la mujer sino, por el contrario, los casos de cualquier tipo de acoso de un individuo hacia otro, sin importar el género de ambas partes.

 

Estrategias para combatir el Mobbing.

En ausencia de una legislación adecuada y específica, a través del conocimiento empírico que se ha acumulado por diversos casos de mobbing, se han constituido estrategias que constituyen una base para proporcionar al mobbed (víctima) algún tipo de ayuda para combatir este tipo de comportamientos.

  • Tener paciencia.

El combate contra el mobbing es largo y difícil: después de un período inicial de desánimo y depresión, el mobbed encontrará la fuerza para salir adelante, para vencer a sus mobbers y ser justamente compensado por los daños sufridos.

  • No ceder ante el desánimo y la depresión.

El mobbing al que está sometido no es culpa del mobbed: las motivaciones socio-psicológicas subyacentes al mobbing son múltiples y complejas, objeto de estudios en profundidad por parte de sociólogos, psicólogos y juristas.

El mobbed es solo un chivo expiatorio para una situación que no depende de sus fallas, si no de individuos que han decidido actuar en su contra por diversas situaciones que, en la mayoría de los casos, refiere a complejos propios del atacante y no de la víctima.

  • No pensar en la renuncia:

Lo primero en lo que piensa un mobbed es escapar y deshacerse de la situación estresante abandonando la escena. La renuncia beneficia al mobber y lo exenta de cualquier acción compensatoria posterior en su contra.

  • Saber que no es el único que sufre de mobbing:

Saber que muchos individuos pueden ser sujetos de mobbing, por lo cual conviene investigar otros casos que le darán experiencia al individuo para enfrentar el propio.

  • La organización como medio de resistencia.

Según los cálculos realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la implementación de acciones de mobbing contra un individuo le cuesta a la empresa alrededor del 190% del salario anual bruto de un trabajador, algunas causas de estos costos son:

  • El tiempo que tarda el mobber en estudiar nuevas formas de acoso hacia el mobbed.
  • Perdida moral entre los trabajadores.
  • Días de trabajo perdidos por mobbing
  • Los costos asumidos por la administración para el cuidado de los trabajadores que se han enfermado debido al mobbing.
  • Costos de liquidación en caso de despido espontáneo.
  • La empresa, debido al mobbing, pierde elementos productivos y competentes.
  • El reemplazo del trabajador despedido tiene un costo para la empresa en términos de know-how (capacitación de nuevos trabajadores)
  • Indemnización por causas civiles a trabajadores agredidos.

Por lo cual estar organizado con otros compañeros víctimas de mobbing puede generar un grupo de resistencia que bien informados pueden hacer frente a este tipo de comportamientos negativos.

  • Recopilación de información sobre Mobbing:

Dado que no existe aún una legislación en contra del fenómeno de mobbing, existen acciones negativas en contra de una víctima que pueden ser documentadas, por ejemplo, delitos penales como: abuso de poder, amenazas, violencia hacia el individuo, difamación, calumnia, lesiones personales, etc., y delitos administrativos: degradación, descalificación, etc., es necesario que esto se documente de la mejor manera posible, por lo cual se recomienda a la víctima.

  • Encontrar colegas dispuestos a testificar sobre las acciones que se realizan en contra de la víctima.
  • Mantener un diario de cada acción de mobbing que contenga: fecha, hora, lugar, autor, descripción, personas presentes, testigos.

Se deben considerar las consecuencias psicofísicas en el organismo de quien sufre las acciones de mobbing, los síntomas de esta sufrir este tipi de acoso pueden ser físicos (ansiedad, depresión, ataques de pánico, insomnio, migraña, dolor de cabeza, dolor de músculo, palpitaciones del corazón, acidez gástrica, temblores, falta de apetito, apetito excesivo, disminución de la potencia y deseo sexual, etc.) y de comportamiento (pérdida de autoestima, falta de confianza en sí mismo, sensación de inutilidad, etc.).

Esto facilitará documentar el daño biológico que el mobbing ha causado a una víctima, con el fin de solicitar una compensación por el daño físico y psicológico.

  • Reportar cualquier tipo de intimidación:

Esta es una actividad que debe implementarse con especial atención: evitar que las quejas puedan exponer a una víctima a represalias (posibles demandas por difamación).

  • Tomar acciones legales:

Seleccionar de acuerdo a la evidencia con la que se cuenta si las acciones legales a llevar a cabo deben ser del tipo civil o penal, por lo que es recomendable la asesoría de un abogado experto en la materia.

La duración de un caso de mobbing puede ser prolongado: incluso en el caso de la victoria en primera instancia, de cuatro años a ocho y diez años. Aclarar de inmediato los objetivos que se pretende lograr.

Involucrar al menor número de personas: posiblemente solo al departamento de la empresa en el cual se realizaron las acciones de Mobbing.

 

Conclusión

El mobbing es un fenómeno laboral que debe ser reconocido y atacado de forma inmediata, ningún individuo debe ser sujeto de este tipo de comportamiento, siempre se debe respetar la integridad de cada trabajador y solo debe ser juzgado por sus actividades profesionales, cualquier tipo de acción degradadora debe ser suprimida y los responsables deben enfrentar las consecuencias de tales actos, se debe trabajar arduamente para hacer desaparecer este fenómeno para así lograr trabajar en armonía, lo que siempre tendrá como consecuencia la mejora constante en las actividades productivas de una empresa.

Estas personas o grupo de trabajadores que reciben cualquier tipo de violencia psicológica o física injustificada es causada por diversos factores a lo largo de las estancias laborales, por desgracia muchas personas no tienen el valor de enfrentarse a estas situaciones ya que su trabajo y su estabilidad económica dependen del sueldo que perciben. Afortunadamente hoy en día existen muchas alternativas y formas de enfrentar este tipo de situaciones tratando de apoyar en todo caso a las personas que lo sufren, apoyándolas antes, durante y después de las acciones que ellos decidan tomar. Es muy importante que las personas no permitan que alguien los agreda, ya que todo es provocado por forma de estrés laboral que se caracteriza porque no ocurre por causas relacionadas directamente con el desempeño del trabajo o con su organización. Tiene su origen en las relaciones entre las personas que se generan entre las personas.

 

Referencias bibliográficas.

 

Casilli A. Un enfoque sistémico de las lógicas de mobbing y respuesta, a partir de las actas del seminario de la Cámara de Trabajo en Milán el 31 de mayo de 2000 sobre "Mobbing: un mal oscuro

 

Ege H., Mobbing. ¿Qué es el terror psicológico en el lugar de trabajo, 1996, Pythagoras Publishing.

 

Ege H., Mobbing en Italia. Introducción al mobbing cultural, 1997, Pitágora Editrice.

 

Leymman H., Mobbing y terror psicológico en los lugares de trabajo, en Violence and Victims, 1990; Vol 5, n. 2.

Leymann H., El contenido y el desarrollo del mobbing en el trabajo, en el European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996

 

Leymann H., Mobbing en el trabajo y el desarrollo de trastornos por estrés postraumático en la revista europea de trabajo y psicología organizacional, 1996, n. 5;        

 

Giliolo A., Malos líderes, malos colegas. Cómo defenderse contra el mobbing y el nuevo capitalismo salvaje, Mondadori, 2000;        


Sobre esta noticia

Autor:
Ing.ricardo Díaz Pelaez (2 noticias)
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Tipo:
Opinión
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