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Gestión Humana

10/06/2019 17:58 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Extracto de la tesis: Modelo de gestión humana participativa ... disp en: https://www.amazon.es/Modelo-gesti%C3%B3n-humana-participativa-transformaci%C3%B3n/dp/3639605284 temas sobre los que estimo prudente profundizar a través del debate de las ideas y que continuaré en próximas entregas

La gestión humana es asumida más que como un producto acabado, como el horizonte por develar, pues hasta ahora se presenta como mero esnobismo que no trasciende, más allá del cumplimiento de sus procesos básicos para atraer, captar, mantener, controlar, evaluar y desarrollar a las personas que requiere la organización, independientemente de su denominación y/o ubicación jerárquica en el organigrama.

Así, en primera instancia se parte de la expresión gestión conforme la define el Diccionario de la Real Academia Española (DRAE, 2015) en su acepción-gestionar: “Hacer diligencias conducentes al logro [...]” [Documento en línea]. De manera que, la gestión se piensa como ejercicio de responsabilidad compartida para la facilitación y/o mediación de las relaciones en la organización, mediante la disposición de medios y recursos para la interacción como desencadenante de las mejores prácticas.

Lo concerniente a la gestión humana, quien esto escribe, parte de las consideraciones realizadas por (RÍOS, 2010) que así la describe: “Gestión Humana. Está referida a todas aquellas diligencias que realizan los seres humanos en pro de alcanzar logros tanto personales como colectivos” (p. 199), agregando más adelante la importancia del trabajo en equipo así como del equipo de trabajo, debiendo ser tenidas a las personas que hacen la organización, como socios con necesidades individuales y colectivas, que poseen expectativas y aspiraciones por satisfacer, que en sí mismos son inteligentes, dotados de una personalidad sin igual, con experiencias y percepciones, sensibles y con conocimientos y habilidades disimiles que permiten enriquecer las organizaciones.

En tanto unidad organizacional, la gestión humana es concebida inicialmente como punto de mediación y facilitación compartida con los equipos de trabajo, que da sustento logístico y de apoyo para la concreción de los aspectos neurálgicos de la organización, con base epistemológica antropocéntrica a los fines de la profundización de la democracia laboral.

Resulta clave entonces, poner el énfasis en las relaciones sobre las funciones, pues las relaciones se orientan a lo interno y externo de la organización como medio de adecuación al contexto, por una parte, y por la otra, como forma novedosa continua, generadora de habilidades cooperativas, haciendo hincapié en la comunicación, que Luhmann (1998) conjuga así: “[...] las relaciones que se aprecian entre los seres humanos concretos se hacen dependientes de una orientación que se refiere a las formas de comunicación” (p. 20).

En su transitar como disciplina de las ciencias sociales, además de haber asumido diversas acepciones, ha desarrollado desde la práctica, disímiles orientaciones. Así se tiene desde la concepción empírica y teórica del enfoque de recursos y capacidades, donde las personas se enfatizan como recursos de las organizaciones y la habilidad de la misma para lograr sus objetivos, teniendo como eje central que su competitividad está en los recursos valiosos, las personas.

Como alternativa para intentar diferenciar a las personas de los recursos organizacionales, se procuró estudiarlas desde la figura de las relaciones humanas, apreciadas luego como parte del capital de la organización que debía ser administrado (administración de personal), manteniendo así la postura de sustituibles que es reforzada con eslogan tales como: "NADIE ES INDISPENSABLE", siendo asumidas luego como  parte del Capital (capital intelectual-factor productivo), manteniendo la concepción unidimensional del sujeto, negando así su carácter múltiple, para llegar a describirlos posteriormente como: TALENTOS (inteligencia-aptitud), fórmula para lograr su mayor exposición de conocimientos, experiencias, motivación, interés vocacional, actitudes, habilidades, potencialidad, salud y otras dimensiones.

Resulta clave para entender lo antes destacado, la concepción que ofrece Martins (2001) cuando destaca que:

[...] el valor más importante de los recursos humanos reside en sus conocimientos y habilidades, es decir, en activos intangibles que ellos poseen, la empresa se enfrenta al reto de motivar, incentivar y animar a que sus empleados quieran poner en práctica dichos conocimientos, creando, así, valor a la propia organización. Desde este punto de vista, las actividades que favorezcan el compromiso, la satisfacción, la confianza y la actitud positiva de los empleados hacia la organización, favorecen el flujo y puesta en práctica de dichas habilidades y conocimientos, permitiendo que sea más sencillo para la empresa apropiarse del valor que dichos recursos generan.  (p. 41 y 42) [Documento en línea] 

La referencia previa inicia sus consideraciones sobre las personas como recursos y destaca la importancia que, por encima de las personas, se estima a la organización, a quien se le atribuye la facultad para el desarrollo de estrategias dirigidas al aprovechamiento de las capacidades de los individuos, a pesar que reconoce, que son las personas las poseedoras de activos intangibles–conocimientos, y no la organización. Por el contrario, Caro, F. (2001) ofrece una concepción más humana cuando la describe así:

La gestión humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia postmoderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencia de las personas a través del trabajo coordinado y de la efectiva aplicación de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de personal que se ejerce en cada organización (p. 33)

Conviene entonces para posicionar la concepción de gestión humana que aquí se formula, toca escudriñar en diversas dimensiones claves y que de seguida se exponen, considerando sus insumos bases, el rol que le corresponde, la metodología empleada, su andamiaje epistémico necesario, su intencionalidad, la esencia que le corresponde, lo que promueve y en qué se fundamenta, además de considerar su impacto en la organización y sus trabajadores, todo lo que se resume en la figura siguiente

 

En primera instancia, resulta fundamental destacar que esta tarea no es de la exclusividad de una persona, o a razón de una jerarquía dada dentro de la estructura, pues al mantener y desarrollar relaciones entre y con personas, es una labor compartida en toda la institucionalidad siendo sí, el módulo a quien se le asigna este encargo, el de asistir a todas las dependencias y personas que integran la organización, en procura de reforzar y/o estimular las mejores experiencias posibles.

 En cuanto a los insumos para la orientación de su accionar estratégico, es menester tener presente el desarrollo de las capacidades y la forma de contribuir con la filosofía organizacional, pues su esfuerzo debe, además de atender a las personas, apuntar hacia la visión, misión y objetivos organizacionales, correspondiendo precisar las políticas del área a la luz de los valores compartidos. Desde esta perspectiva, la gestión humana, incuba cambios que impacta en el clima organizacional, así como en las actitudes, aptitudes y seguridad de los miembros de la organización, y por tanto en la dinámica relacional, sirviendo de inspiración para la construcción de una cultura organizacional humanizante, es decir, que promueve el desarrollo progresivo de las facultades humanas.

De igual forma, su rol requiere ser tenido en cuenta como instancia de mediación entre la organización y los trabajadores, para lo cual deberá en todo momento procurar reducir la conflictividad, al tiempo de promover valores de solidaridad, confianza mutua, capacidad asociativa, corresponsabilidad, convivencia y afines a la condición humana. En consecuencia, convendría incluir aspectos morales, espirituales y éticos.

La conciliación de los diversos colectivos debe procurarse a lo interno de la misma organización, antes de acudir a agentes externos, lo que tributa al sistema de relaciones humanas y a la conservación de energía para el logro de los objetivos individuales y organizacionales. Lo anterior, no excluye el conflicto como propio de la condición humana, sino que el conforta en sí mismo, un aprendizaje, coincidiendo con Luhmann, N (Ob. cit.) cuando indica que el conflicto es subyacente a la condición humana y al mismo tiempo como un regulador, capaz de potenciar posibilidades cooperativas.

La metodología de la gestión humana, se fundamenta desde la inducción y deducción, debiendo asumir desde lo epistémico su carácter antropocéntrico, conforme al cual, el hombre, el ser humano, está en el centro, es prioridad de toda su acción y atención que prela ante otras circunstancias. Es así que su intencionalidad estará dirigida a la transformación de las relaciones de subordinación, dado que es opuesta en esencia, con el ejercicio de ciudadanía que, en tanto persona, corresponde a un trabajador y que al mismo tiempo conforta tanto deberes y responsabilidades como derechos.

De esta manera, la gestión humana desde una mirada integral y como fenómeno complejo, incluye la socialización de experiencias innovadoras como proceder para el aprendizaje generador de conocimientos y mejores prácticas, amén de procurar vías de anticipación que potencien el desarrollo de las personas desde una configuración integral y con ellas, la organización, aprovechando las oportunidades que brinda la realidad contextual De esta manera promueve el aprendizaje colectivo, la autoconfianza y el empoderamiento. Los nuevos retos de la gestión humana Calderon G., Álvarez, C. y Navarro, J.(S/f) presentan así:

Ésta va más allá de la instrumentalización y confiscación del ser humano; lo que la convierte en un fenómeno complejo, en el que se conjugan al menos siete factores que inciden en su concepción, filosofía y prácticas, ellos son características: socio-políticas-económicas del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de gestión dominantes. [...] Aquí se visiona un hombre que se encuentre inmerso en un momento histórico específico y en una organización con particularidades que la hacen diferente de otras, pero que debe ser abordado de manera integral [Documento en Línea]

En su trajinar, la gestión humana en tanto que concibe a las personas como un ser complejo desde una mirada biopsicosocial, requiere apoyarse en la sociología a los fines de estudiar y comprender el ecosistema organizacional, además de asistirse de la psicología como forma de abordaje de las manifestaciones y sentimientos de las personas, tomando de la psicología social a los fines de precisar la influencia que otras personas inciden en los pensamientos, sentimientos y comportamientos, haciéndose de la antropología a los efectos de generar conocimiento integral del ser humano.

La gestión humana desde una mirada integral y como fenómeno complejo, incluye la socialización de experiencias innovadoras .

Resulta harto conocido, que como proceso corresponde a la gestión humana las funciones de: atraer, captar, seleccionar, mantener, evaluar, y desarrollar a las personas, no obstante, estas ocupaciones, aunque importantes, no pueden tenerse como las exclusivas y hasta aislantes, sino que, en muchos casos, en la aplicación y progreso de cada una de ellas, se requiere tener presente el propósito y razón del modelo que se pretende desplegar.

En resumen, lo que acá se ensaya, es romper definitivamente con las prácticas mecanicistas e instrumentalista de la tradicional administración de recursos humanos, estructura fija de relaciones formales, procurando enfatizar en una nueva dinámica, interactiva e integral, de manera que permite tanto a la organización como a sus colaboradores crecer juntos y desarrollar el máximo de sus potencialidades.

Todo lo anterior, describe la nueva realidad y al mismo tiempo el desafío que se tiene en cuanto a la gestión humana y que Chiavenato (2002), esboza como: una nueva concepción, donde las personas pasan a ser tenidas en tanto seres con cualidades singulares y que ahora merecen ser consideradas socias de la organización

No obstante, al considerar la gestión humana en Venezuela, a decir de Monteferrante P.. y Malavé, J.(2004) “La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana” (p. 39), para lo que se hace necesario, además del cuestionamiento crítico, develar, al menos desde la perspectiva teórica, los elementos que entronizan esas prácticas y al mismo tiempo restringe su prosperidad.

La gestión humana, para el caso venezolano, demanda una consideración multidimensional que merecen ser iniciada desde el cuestionamiento individual y colectivo para su innovación. De allí que, para su configuración, pasa por el reconocimiento que, son las personas las que hacen a las organizaciones y estas a las personas, y que al mismo tiempo son ellas las llamadas a su modernidad, siendo en consecuencia los trabajadores, actores principales con quienes se deben experimentar innovadoras relaciones como expone Lucena, H. (2007):

Existe la necesidad de generar un marco teórico de análisis, investigación y estudio que contemple la transformación y, de esta manera, ofrecer fuentes de interpretación y explicación a formas emergentes de organización y de establecimiento de relaciones laborales. Entendiendo que no existe un modelo único de relaciones y que existe la posibilidad de contar con sistemas organización de trabajo contingentes (p. 276)

Por otra parte, desde la configuración legal, las relaciones laborales en Venezuela, se refuerzan los principios de subordinación, según el cual se está a disposición y a la orden de otro lo que de suyo marca la conflictividad, pues cada una de las partes, aunque mediante la negociación, procura el mejor de los beneficios a razón del menor esfuerzo, pudiendo visualizar a su contraparte como enemigo.

Lo anterior se fortifica, cuando se define, en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT – 2012) (PRESIDENCIA, 2012), al responsable de la gestión humana, aunque trabajador, como representante del patrono, en consecuencia, este debe tener a los trabajadores bajo una relación de dependencia y no como socios. (Véase Art. 40 y 41), estando, por tanto, al servicio del patrono.

En cuanto a la participación de los trabajadores, la norma comentada, la concreta a los fines de los beneficios económicos, muy por encima en cuanto a la gestión compartida de las organizaciones, lo que se dejó en la LOTTT entre las disposiciones transitorias, hasta ahora no desarrollada.

Sin embargo, se ha venido impulsando la participación proporcional de trabajadores y patronos en torno a los lineamientos de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) (ASAMBLEA, 2005), con la que se procura la formación y organización para garantizar condiciones dignas y seguras de trabajo, tema lamentablemente no suficientemente desarrollado o atendido, como en el caso de las instituciones públicas.

Este escribidor asume como modelo de gestión humana, la acción mediadora entre la organización y sus integrantes, a quienes visualiza como seres humanos de múltiples extensiones, lo que incluye aspectos biológicos, psicológico y social, y que por tanto cada uno posee necesidades particulares entre las que se incluye el reconocimiento, el empoderamiento y otras dimensiones más. De manera que se pone el énfasis en las relaciones sobre la tarea; la cooperación, el apoyo y la asistencia sobre el seguimiento y el control; requiriendo un carácter ético y humanista. En resumen, una gestión de carácter antropocéntrico, pues toma al ser humano como la medida de todas las cosas, lo que incluye la consideración de su relación con el medio ambiente organizacional, y como este incide en su participación activa. Considerando que la gestión humana con connotaciones participativas, será un factor clave en la transformación organizacional  y las formas de relacionamiento.

Como siempre

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Referencias

Caracas : Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 26 de julio de 2005.

CALDERON G., ÁLVAREZ, C. Y NAVARRO, J. Gestión humana en las organizaciones un fenómeno compleo: Evolución, tendencias y perspectivas de investigación [En línea] // Pontificia Universidad Javeriana. - s/f. - diciembre de 2014. - http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/viewFile/4314/3268

CARO F. Arely Gestión Humana. La imagen del servicio [Libro]. - Colombia : MacGraw-Hill, 2001.

CHIAVENATO Idalberto Gestión del talento humano [Sección de libro]. - Santafé de Bogotá : McGraw Hill, 2002.

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LUCENA Héctor Las relaciones laborales en Venezuela. El movimiento obrero petrolero - proeso de formación y desarrollo. [Libro] / ed. edición) El centenario (4ta.. - Caracas - Venezuela : Catalá, 2007.

LUHMANN Niklas Sistemas sociales. Lineamientos para una teoría general [Sección de libro]. - Barcelona : Universidad Iberoamericana / Pontificia Universidad Javeriana 2da edic, 1998.

MARTÍNS F. Evaristo. Gestión de instituciones educativas inteligentes. [Informe]. - España : McGraw-Hill, 2001.

MONTEFERRANTE Patricia. y MALAVÉ, José Todo lo que usted quería saber sobre ¿Qué están haciendo las gerencias de recursos humanos en Venezuela? [Publicación periódica]. - Cracas : IESA, octubre - diciembre de 2004. - Vol. 1.

PRESIDENCIA de la República Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras. - Caracas : Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela 6.076 Extraordinaria, 24 de abril de 2012.

RÍOS Edgar Dios y los derechos humanos: Su relación con las competencias gerenciales del siglo XXI. [Informe] / Colegio Universitario de Los Teques "Ceciclio Acosta" (CULTCA). - Los Teques : [s.n.], 2010.


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